在善世看来，招聘高质量的求职者要花费大量的时间和金钱。从在合适的人面前发布职位，到寻访合格的申请人并最终招募合适的人才，招聘可能是一笔巨大的投资。
与任何重大的时间和财务投资一样，你要确保你的金钱和精力都流向正确的地方，尤其是在由于突然的经济下滑而导致资源稀缺的时代。
那么，你如何跟踪招聘工作？
在善世看来，测量招聘关键绩效指标（KPI）有助于确保你走上正确的道路。但是什么是KPI，它们如何提供帮助？让我们一起探索吧！
什么是招募关键绩效指标？
招聘KPI是特定的指标，可帮助你衡量招聘流程和招聘团队的效率。KPI使用数据来洞察你达成招聘目标的距离有多远，并帮助你做出有关将时间和金钱分配到何处的更具战略性的决定。
从表面上看，许多KPI看起来像数字，但是在组织环境中进行分析时，你可以更好地了解自己与目标候选人的联系，并进行必要的调整以更有效地实现目标。
每当你查看KPI时，你知道要与之进行比较。你可以查看招募基准或将你的结果与以前的时间段进行比较，例如，逐月或逐年。
你可以跟踪很多招聘KPI，具体取决于你的目标。尽管你希望根据公司的招聘和增长目标来选择KPI，但是这些都是入门的好主意。
01
合格的候选人
有很多求职者申请职位空缺总是很高兴。毕竟，申请的人越多，你雇用的选择就越多。
但是，如果这些候选人不具备担任该职位的资格，那只会浪费时间。如果没有与合格的候选人联系，则可能表示你没有在创建强大的职位清单，也没有在适当的地方发布这些职位。它也可能告诉你，你对尝试雇用的候选人的类型抱有不切实际的期望。
为了帮助你确定是否正在处理更大的问题，你可以跟踪每个空缺合格候选人的比例。
在善世看来，每个职位空缺合格候选人的比例告诉你申请每个职位空缺的人员中有多少实际上是该职位的合格人员。判断应聘者是否“合格”的一个好方法是，是否邀请他们进入招聘流程的下一阶段。
跟踪此KPI可帮助你确定从一开始就是否接触到了合适的人。如果你发现合格候选人的比例很低，则可能需要考虑重新制作招聘广告并更好地定位目标受众的方法。
求职者与面试的比率是衡量每个空缺比率的合格候选人的一种方法。但是，正如我们之前所说，你也可以通过简单地计算进入招聘流程第二步的申请人数（例如，被邀请参加在线评估或电话筛选）来进行评估。
02
申请完成率
看到申请人开始填写工作申请然后停下来的情况并不少见。人们忙于工作或自我淘汰，认为自己不适合担任该职位。
如果在完成申请之前放弃申请的候选人数量很高，那么你可能会错过顶尖人才，高的应用程序放弃率可能表明你的应用程序过于复杂。
要找到你的申请完成率，请用已提交申请的数量除以启动申请的候选人总数。
但是，在跟踪应用程序完成率时，请不要卡在数字上。如果你正在与有资格担任该职位的高质量申请人联系，那么低的申请完成率并不一定是一件坏事。
不要仅仅为了提高你的完成率就吸引不合格的申请人。
03
来源质量
当资源已经稀疏分布时，你要确保从实施的每个流程中获得最大收益。如果你要从许多不同的来源（例如各种工作委员会，Linkedin或推荐人）中拉取申请人，你不想在没有给你高质量候选人的来源上浪费时间。
在善世看来，衡量资源质量可以帮助你在招聘过程中投资最佳资源，这可以帮助你建立健康可靠的渠道，以改善整个招聘过程。
要查找来源质量，请查看来自每个来源的高质量候选对象的数量。与确定合格候选人的数量类似，你想要查看每个高质量候选人（或在招聘过程中最出色的候选人）的来源。
寻找模式。尽管可能存在一些离群值，但你可能会惊讶地发现所有最佳候选人都来自同一来源。例如，如果你发现最佳人选来自推荐人，则可能需要加强员工推荐人程序。
在善世看来，这样的数据可视化可以帮助你查看候选人的哪些来源具有最高的应用程序完成率，以及你从哪些来源雇用最多的候选人。
04
招聘时间
招聘时间是指从他们申请之日起入围，面试和雇用新雇员所花费的时间,它需要包括整个过程，而不仅仅是在你做出决定之后。
了解你雇用新员工需要多少时间，可以帮助你进行预测并帮助你制定整个招聘策略。如果你知道招聘过程通常需要2-3个月，那么你将知道何时需要开始招聘活动以在适当的时候吸引新员工。
当你可以更好地计划所需的时间来寻找合适的新员工时，可以防止团队不知所措，并确保事情始终顺利进行。
你还可以发现招聘过程中的瓶颈，制定消除这些瓶颈的策略，并减少招聘时间。
05
招聘质量
招聘时，你想找到合适的人选。衡量你的员工素质可以告诉你，你在成功地找到合适的人担任你的公开职位方面有多成功。
该KPI可能很难衡量。由于质量通常是贵公司和达到目标所特有的，因此你需要定义“质量”对新员工而言意味着什么。
你可以查看一些因素，例如使员工达到完全生产力所需的时间以及他们如何适应公司文化，或使经理对新员工的满意度。查看员工在公司中的完整职位可以帮助你评估你是否雇用了合适的人。
在善世看来，尽管每个人都不尽相同，并且在聘用员工之前很难判断员工是否合适，但你可以确定高素质员工之间的模式，以告知某人是否适合你的公司。基于此，你可以调整选择标准。
06
人均成本
招聘永远是一项投资。但是即使如此，你仍要确保自己的支出不会超出所需，并且你的钱会带来高素质的员工。
密切关注每次雇用的成本，可以告诉你雇用新员工所花的平均金额。它可以帮助你降低费用，但是如果你打算进行大规模的扩展，它也可以使你进行预算和计划。
重要的是要查看你的平均每位员工成本，但也要分别查看每位员工。将这个数字与你的平均值进行比较，可以帮助你确定是否存在可以在不牺牲员工素质的情况下削减成本的方法，而且还可以告诉你是否可以投入更多的钱来打造更强的人选。
07
面试录用
在善世看来，面试是招聘中最复杂最耗时的部分之一，但对于招聘合适的人才也至关重要。但是，你要确保每次面试都富有成效。
了解聘用面试可以告诉你需要多少人才能最终向一个候选人提出要约，它可以帮助你更好地了解每个职位需要多少申请人，以及每轮面试需要邀请多少人。
由于大多数公司都进行多次面试，你也可以从一个阶段到下一个阶段查看通过比率。了解你在每个面试阶段的进度可以确保你在每个阶段与正确的人数进行交谈。
招聘的平均面试次数从2016年的4次降至2019年的2.5次。但是，随着COVID-19大流行的增加，失业人数增加，候选人人数激增，面试机会可能会再次增加，跟踪你的KPI时要考虑到这一点。
08
offer接受率
每当我们为某人提供工作时，我们希望他们会接受。不幸的是，并非总是如此。招聘是一个双向过程，有时我们提供的候选人不接受该职位。
虽然我们不能期望每个候选人都接受，但如果大多数人不担任这个职位，那将是一个危险信号。这可能表明你在招聘过程中做错了什么，或者你想解决的公司上有较大的危险信号。
这就是为什么要约接受率应该是你跟踪的招聘KPI之一。
09
候选人满意度
在与公司面试时拥有丰富的经验可以给人留下持久的印象。如果候选人感到满意，他们将更有可能想接受要约。如果他们没有收到要约，甚至可能鼓励他们申请另一个职位。
你可以通过发送简单调查来评估候选人的满意度。仅询问你的候选人在面试过程中是否经历过正面或负面的经历，通常就可以为你提供足够的信息，以识别模式并得出结论。
在善世看来，尽量使调查简短。你可以问一个或两个是或否的问题，并且可以公开回答，如果候选人愿意贡献自己的想法和观点。然后，你可以使用此信息来改善你的求职者体验。
10
第一年的流失率
公司营业额高对于公司来说是昂贵的,在将所有这些时间和金钱都花在招聘上之后，你就不必转身再做一遍。
高周转率对你的公司也是一个坏兆头。这意味着你带到团队中的员工对这个职位并不满意，虽然有时可能不合适，但第一年的高流失率是一个更大问题的征兆，例如设置不切实际的工作期望或有毒的公司文化。
你可以通过将不到一年的工作后离职的员工人数除以离职的员工总数来计算第一年的离职率。这样一来，你可以查看有多少人从你的公司转到公司已经整整一年了。
在善世看来，如果这个数字很高，那么你将需要仔细查看你的招聘过程，入职过程，甚至整个公司文化，以了解你可以改进的地方。
11
招聘经理满意度
正如衡量候选人对他们的面试和招聘过程的满意程度很重要一样，你将要衡量招聘经理对你所招募的员工的满意度。
当招聘经理对新员工不满意时，这可能表明你的选择标准与角色不相关，或者招聘经理在招聘过程中的投入不足。
你可以通过调查或简短面试来衡量招聘经理的满意度。由于这些是内部团队成员，因此你可以对所提出的问题有更深入的了解。
请务必询问招聘经理，他们认为你可以做些什么来改善自己。当你将他们带入决策过程时，他们会感到更加充实并且喜欢听到他们的想法。
12
不利影响
雇用新的团队成员时，我们总是想知道我们的偏见,做到这一点的一种好方法是衡量不利影响。
不良影响可让你确定是否对受保护类别有偏见，以衡量受保护类别的雇用率是否低于80％。
为了找到不利影响，请将A组（你的受保护类别）的申请人成功率除以B组（你的非受保护类别）的申请人成功率。
在善世看来，跟踪KPI可以帮助你在招聘过程中获得所需的见解，从而开始制定更好的决策。当你了解自己的决定和行为如何影响你的招聘结果时，你可以找到一些特定的方式和活动来改善流程并更好地实现招聘目标。
-THE END-
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