在善世看来，在 HR的工作中筛选简历本来是再平常不过的事，网上也不乏相关的经验和技巧，很多人都是从筛选简历、安排面试开始接触 HR工作的，但凡有两年工作经验的 HR，善世认为没人愿意承认自己不会筛选简历吧！
但事实上，人力资源部门的效率和成果之所以不尽如人意，很多都是因为在工作的前端没有把握好，从操作层面来看，招聘便属于人力资源工作的前端，而筛选简历不仅是招聘工作的第一步，更是直接影响着招聘的效率。
在善世看来，一份不恰当与不合适的简历被推荐到用人部门，如果被否决还好，仅仅是耽误了数秒钟的浏览时间，但如果被看中，反馈、通知并安排面试，甚至录用，到最后，浪费的就不仅是时间上的成本。
直线经理们看简历，重点看的是应聘者的专业和工作项目，而作为HR来说，即便无法判断业务上的匹配度，起码要保证其他方面不会有误。一个头脑清醒、眼光犀利的HR不仅能看出一份简历的真伪，还能透过现象（简历上的表面信息）看出本质——信息背后的真实情状。
那么问题来了：HR们，你们真的会看简历吗？在善世看来，在看简历这件事上，HR要重点关注以下几个问题：
01
求职意向有问题
有的人之前基本上服务于制造业，但在求职意向中不仅选择了制造业、还有服务业、零售业等，行业跨度太大；而职位不仅选择了人事经理，还有行政经理、办公室主任、总经理或董事长特别助理等——这还算比较接近的，个别人甚至还选择了市场部经理、公关部总监这样的职位。
虽然说隔行如隔山不一定完全成立，而跨行之后照样玩得转的也大有人在，但不得不说某些行业之间的区别还是很大的，工厂里的运作流程与零售行业的通行准则大相径庭，如果你同时选择了界限分明的四五个行业，我不得不怀疑你在职业定位上的迷茫心理。
而人事经理不仅与办公室主任区别甚大，更与市场部经理相差悬殊，如果之前有过类似的职务经历还好说，如果没有，那么你的职业生涯规划显然有问题，或者说，你对自己根本没有规划。一个对自己的职业都没有明确规划的人，如何胜任人力资源经理？
也许你想说明自己能力优秀，属于全能型人才，也的确想要尝试转型，但我仍然奉劝你稍安勿躁，除了那些炙手可热、家家争抢的VIP级人才，一般人想要尝试新角色，基本上都是在组织内部通过调岗或岗位轮换来实现的，直接从上一家的人事经理转到下一家的公关部总监，成功几率几乎等于零。如果真有“不拘一格降人才”型的老板直接帮你实现了转换，那么恭喜你，他和你一样不靠谱，你的转型之梦很快将化为泡影破灭。
说到底，在行业和职位上定位模糊，目标不清楚，都属于求职意向不明朗的问题——而求职意向不明，基本上出于以下两方面原因：
没有明确的职业生涯规划；
处于职业倦怠期。
在善世看来，定位不准，不知道自己真正想要什么、能做什么——本质上是缺乏自省和规划意识的表现。作为一个HR经理，如果没有一定的规划意识和能力，是不可能把工作做到出色的。
02
职业追求有问题
接触那么多求职者，让我感到惊讶的不是那些工作一两年就跑来应聘经理和总监岗位的初生牛犊，而是那些工作七年八年甚至十年之久的老兵们，依然选择固守于一线岗位，丝毫看不出他们有想从士兵升级为将军的企图。而比起这份恨铁不成钢，更加让人不可思议的是居然还有人选择从高处往低处走：原来的职务是经理，现在跑来应聘一个小主管或专员，原来做到了副总级别，现在跑来应聘人事经理。
不排除特殊情况，比如职业间谍，或者原来虽然级别高，但公司规模小，再或者想给自己解解压，通过从事一个难度系数较小、付出较少的岗位来换得更多的私人空间，除此之外，只能有一种解释：对自己的能力感到不自信。
03
工作经历有问题
主要表现于以下三点：
连续在同一家公司任职数年没有升迁；
工作经历长达十几二十年，至今仍然身处中层；
跳槽太过频繁。
正常来说，连续在一家企业任职满3年，表现不错的话都会小有升迁，再苛刻一点的公司，晋升考验也不过5年，但是连续在一家公司做了六七八九十来年都没有升迁的，我不得不怀疑你的人品情商和业务水平了。
而那些工作了十几二十年却仍然只“混了一个中游荡荡”的，分两种情况：一种是早些年发展还可以，往后停滞不前了；另一种是一直都身居一线，不久才跻身于“中游”。前一种不可取是因为他已经丧失了进步的动力，后一种不可取是他在低处呆得太久，很难再养成站在高处思考问题的习惯与格局。
而跳槽，和女生谈恋爱嫁人是一样的，在找到真正的王子之前，难免会误吻几只青蛙，所以跳槽并不能一竿子打死，就个人观点，除非你从创业时期就是合伙人之一，奔着干大事业去的，不然的话，没有什么理由在一家企业里终老。
在善世看来，并不存在忠不忠诚的问题，员工和企业是雇佣关系而非誓约关系，那些打着忠诚旗号却不肯为员工的加薪与升职买单的企业跟耍流氓无异。而关键在于，不同的企业有不同的管理模式和文化氛围，人员流动不仅有助于个人的成长，也会促成企业自身的裂变。所以，总结下来：跳槽合法。
但是，任何事情都应该有个底线，一个平均两三年换一家公司的人，在我这里是完全可以接受的，但是如果你十几年的工作经历换了八九十来家公司，很难让我愿意相信接下来你会踏实稳定。
04
工作描述有问题
作为经理级别，好歹也是一个中层岗位，工作描述里就不该只是列举日常的工作行为了，而更应该着眼于工作的成果。工作行为描述与岗位说明书无异——你当我是外行吗？需要你来为我普及人事经理的日常工作？
而更加让人无奈的是某些人所列举的日常工作根本就不属于人事经理的范畴。什么发布招聘信息，通知面试，测评统计，加班统计，考勤汇总，薪资计算——请问，这是人事经理的工作吗？你们公司人事部就你一个人吧！
写得密密麻麻，一看全是槽点。
05
认知有问题
据善世了解，人事部门至今在很多人眼里都是最没有技术含量，门槛最低的。也不怪这些人的偏见，因为很多企业的人事工作的确就是收收简历，打打电话，做做报表，再往社保局跑跑腿儿，而这些工作基本上是没有能力和素质要求的，识字加上会电脑就可以了。
还记得以前招人事助理和人事专员的岗位时，一天之内就收到了一千多封简历，尽管招聘信息里明确了学历等资质要求，但还是有非常多的中专和初、高中学历的人员投递简历，而这些人当中，有相当一部分来源于各行各业的一线操作工——通过这个例子，你大致可了解人事工作在人们眼中的定位。
必须声明的是，以上所述并不代表本人有学历或职业阶层上的歧视。传统工业时代的企业人力资源部门，工作内容的确以操作性事务为主，事实上即便是西方发达国家，有关人力资源价值的发现在此阶段也多限于理论研究。
但这是一个知识经济时代，人工智能迟早会代替（事实上已经在部分代替）传统的操作性事务，现阶段以及未来人力资源从业者的工作重点，是为企业打造“人力资本”的优先价值，让人力资源成为企业的重要甚至核心竞争优势。这样的角色升级，不仅需要具备高素质和各项综合能力，也需要具备一定的理论认知。
所以，善世建议，企业在物色人事经理岗位的人选时，不仅要求其必须具备大学以上的学历，接受过系统的教育，还要具备一定的专业和人文素养。
总结一下
判断力明智，思维冷静，不断提升自己的业务水平和认知能力，这应该是现在每个 HR从业者的自我要求。但许多人的问题并不在于没有思考和分析的能力，而在于缺乏一种寻找事实和真相的意愿，他们更愿意照章办事，也更习惯于以既成经验为依据。这种话其实和一个低配置的机器人差不多，永远按照程序走，似乎永远不会出错，但是也不会自动升级，永远带不来实质性的变化。
而我们所处和即将迎来的，正是一个颠覆与革新的时代。
*善世（广东）企业服务外包有限公司致力于为企业、政府、事业单位等提供人力资源外包（HRO）和业务外包（BPO）服务，公司注册资本2100万元，总部设在广州，已在深圳、肇庆、湛江、汕头、南宁、北京、上海、佛山、香港、芜湖、九江、吉安、海口、重庆、南通等地设有分公司或关联公司，已累计服务数百家企事业单位超30万人。善世现为广东省守合同重信用企业、广东省人力资源管理协会理事单位、广东省人才开发与管理研究会副会长单位、国际金钥匙组织中国区全国战略合作伙伴。
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