在企业用工管理过程中，工资支付环节是最易产生争议的环节，作为企业HR，掌握一些操作细节是十分必要的。善世总结了实践中常见的误区并提出了相应的风险防范对策。
1、“按月支付”的正确理解
按月支付工资是不是等于每月必须给员工结算当月工资？
答案：否。
据善世了解，很多企业都规定当月支付上个月工资，比如说规定10号、15号、20号来支付上个月的薪资，也有些企业是每月月初就要支付上个月工资的。
为什么企业要这么发工资呢？原因很简单，一方面是上个月的工资支付，意味着考勤、绩效考核等数据完整而充分，有利于工资的结算；另一方面是有利于对员工随时离职的限制。正确理解《劳动法》规定的工资应按月支付的涵义，应把握以下二点：
①、工资每月至少支付一次。不管企业决定哪一天为工资支付日，一个月内都可以，但是必须有一个固定的日期。如果实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。对从事一次性临时性劳动或特定工作的劳动者，应按照有关规定或劳动合同的约定，在其完成工作后即支付工资。
②、工资必须在企业和员工商定的日期发放。企业和员工约定的工资支付日期为每月的工资支付日期，企业只要与员工约定了工资支付的日期，则每月的工资支付日期应为约定的日期，不得任意变更，超过了约定日期支付工资，即为拖欠工资。说白了就是明显违反了劳动基准法，实则不可取。
2、以"罚款"形式扣减工资，不可取
善世了解到，2008年1月15日，国务院发布《国务院关于废止部分行政法规的决定》,明确规定《企业职工奖惩条例》自2008年1月15日废止。理由是被《劳动合同法》、《劳动法》取代。
善世认为，该条例的废止，对用人单位的人事管理带来了一定的影响，使用人单位的管理权空间有所缩减。但是，从另一个角度来看，不管用人单位依据多充分，证据多确凿，只要是对员工实施的“罚款”，都存在着未得到仲裁或法院认可的风险，司法实践中对此观点已逐步形成共识。现在无法“罚款”了，有没有一种简单有效的方法来取代“罚款”呢？善世认为，如果企业在有充分根据的情况下扣减浮动部分的工资，这样既不会出现无故扣减工资的法律风险，也能顺利实现绩效工资目标，比如说固定薪资+绩效的薪资模式。
3、对“正当理由”的不当理解与运用
据善世获悉，我国《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币行使按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”而且，企业扣减工资必须有正当理由，否则将构成克扣工资的违法行为。
但是，据善世了解，许多用人单位在遇到经营困难、亏损严重、需要转产等客观情况发生重大变化时，仍然很被动地对待职工工资和劳资关系，不愿接受仲裁和法院的不利裁决。这是因为，用人单位理所当然地认为，只要有正当理由，就可以任意扣减或拖欠工资。但劳动法律规定的不仅是实体上的正当理由，而且在程序上也必须满足相应的举证、说明、协商等程序，否则，所谓正当理由就“不正当”。提出用人单位应根据劳动立法中有关正当理由的规定，设定相应的举证、说明等处理环节的程序材料，并在此基础上实施相应的扣减或拖延工资方案。
总之，在善世看来，工资支付是企业用工过程中极其重要的一环，关系到员工的重大权益和企业的用工成本，是最易引发劳动争议的风险因素，作为企业HR，了解工资支付的计算规则以及注意事项都是非常有必要的。
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