HR将offer发出去了，却恍然发现，那个人并不是真正适合的人选，覆水难收，这种情况HR应该怎么办？公司给候选人发了offer后又拒绝录用了…这样做真的可以吗？合法吗？
善世梳理了下两种常见offer发出后反悔：
第一种情形是，企业在发出offer后才发现候选人有新的不适用情况，比方说候选人证书造假或是工作项目经历造假等等。
第二种情形是，内部流程审批的滞后性所导致。比方说，有些企业经过HR和用人部门面试合格后便发出offer，由于还未到最终审批人（比方说老板或副总裁）签字，所以便存在录用被否决的这种风险。除此之外，上下层信息的不对称也可能导致这种风险的发生，比方说企业上层已经决定裁员而下面HR还在正常招聘，这种信息传递中的不对称、不及时也可能会导致这种风险的发生。当然，最后一种情况就是用人部门出尔反尔否决了之前自己所做的决定，比方说部门物色到了更合适、更优秀的人选或是通过内部流程优化临时取消了招聘需求等等。
针对以上的情况，善世建议HR：
发出offer前的注意事项
1、走完内部签字审批流程后再发送入职邀请函，这既是一个例行公事的过程，同时也是再次对录用决策进行确认的过程。当然有些企业内部录用审批流程复杂，迁延耗时，这也就要求企业在做流程节点设计的时候要在风险防范和快捷高效之间寻求一个平衡点。
2、对于中高层岗位、研发岗位以及涉及到财务与采购的一些敏感性的、重要的职位，发出入职邀请函前进行背景调查非常重要。因为这能帮助企业注意到很多在面谈过程中未关注到的问题，从而有机会在录用前进行确认和澄清。
3、要求候选人在指定时间内书面回复是否接受，并明确规定：若候选人未在指定时间内书面回复，邀请函失效。
4、录用通知后于体检发放。从合同法的角度讲，录用通知书属于邀约，一经送达员工便发生效力，用人单位不得随意撤销，否则用人单位可能承担缔约过失责任。用人单位应该在知晓员工体检结果之后方能发放录用通知书。如录用通知书先于体检发放，而员工体检结果并不符合用人单位要求，用人单位再想不录用员工，可能面临承担缔约过失责任的不利法律后果。
Offer是用人单位向劳动者发出的要约，不是正式的劳动合同，但它对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合Offer中的约束条件，用人单位就应当按照Offer中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同，否则需要承担“缔约过失责任”。
“缔约过失责任”是指在合同订立过程中，一方因违背诚实信用原则而导致另一方信赖利益的损失时所应承担的损害赔偿责任。
也就是说，除非该候选人没有通过相应的背景调查环节，且该候选人Offer有载明“此Offer仅在通过背景调查后有效”，企业才可以取消该候选人的Offer。
所以，善世建议，发放Offer时应保持谨慎，只有明确决定录用此候选人了，才能下发Offer。
且在发放Offer时，一定要载明Offer的有效期限以及不予录用的情况。例如：候选人应予承诺的期限，且必须全数提交的个人资料，否则用人单位将不予录用。如果候选人在Offer载明的期限前未报到或是不符合录用情况，此Offer会失效，用人单位可另招新人。
善世认为，Offer中还需载明违约责任。如果候选人在offer约定的期限内报到，并办理了入职手续，但是未能实际参加该用人单位的工作，而是去了其他企业就职，用人单位可要求该候选人承担相应的责任。
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