核心人才的面试技巧。
我们知道一般的面试程序是，由人力资源部门进行初步面试，把应聘者的基本素质关，专业能力关则由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。
对于前来应聘的核心人才，HR该如何面试呢？
善世分享的答案就是：一聊，二讲，三问，四答。
一 聊
Q：谁聊？聊什么？聊多久？A：HR聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
作为一名专业的HR， 应在最短的时间内，把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素，非常连贯地告诉应聘者，整个叙述过程大概也就两三分钟时间。
善世认为，这些介绍应使应聘者立即产生共鸣，围绕HR所聊的主题，展开下一步的阐述，这样才能最大限度地节省面试时间。
不然上来就问，或问的问题很大，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能根据自己的理解，漫无目的地讲，结果讲了很多，HR想听的没有听到，无关紧要的听了一大筐，浪费双方的时间。
二 讲
Q：谁讲？讲什么？讲多久A：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
尽管HR什么问题也没问，当应聘者听完HR的简短介绍之后，立即在自己的脑海里搜索与HR所聊的内容相关的东西，并把自己最适合招聘职位的、关联度最高的内容，有选择性地、用最恰当的方式表述出来。
为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？
善世认为，这是由应聘者和HR的心理状态不对等以及信息不对称造成的。
应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相匹配的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。
实际上，经验丰富的HR听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
善世提醒，如果采用传统机械的一问一答式面试，恐怕无法取得面试效果。
一问一答、审犯人式的教条面试中，HR和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。
三 问
Q：谁问？问什么？怎么问A：HR发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
HR无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，HR可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，HR应主动发问。
1. 问什么呢？
不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题
2. 究竟该问什么？
善世建议：主要问以下内容：
HR应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。
3. 如何发问呢？
问话的语气方式也要因人而异。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。
因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四 答
招聘核心员工最重要的一个环节，就在这个“答”上。
Q：谁答？答什么？怎么答A：当应聘者被HR点到痛处时，他的回答才是关键。
俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。
面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。
如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作HR官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。
善世提醒，记住，双方是平等的，是相互选择的，HR不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答HR的问题后，也会主动反问HR。
应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。
面对应聘者的反问，作为HR应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。HR和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。
当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
而在面试十分重要的岗位时，如遇到相当投机的应聘者，也可以适当增加时间，深入了解。
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