据善世获悉，字节跳动CEO张一鸣表示，招聘不能只看漂亮的背景出身，企业招人最重要的是要找到最合适的人，最该关注的是应聘者的某些特质是不是和公司、和岗位相契合。学历、工作经验这些并没有想象中那么重要。
据善世获悉，管理学中有一个概念，叫做冰山模型，是指将员工的整体看做一座冰山，那么浮在海面上的部分，也就是能够让人们看到的往往只占了八分之一，比如学识、能力、行为和技能，这些叫做显性素质；而沉在海面下不为人知的部分占了八分之七，这些是隐性素质，如指价值观、性格特质、动机等。
张一鸣这样的理念，是呼吁企业更加关注员工的动机、价值观这些冰上下的隐形特质。因为特质更加具有持久性，而且能够持续不断地增强。
而绝大多数的公司，招聘要求中所描述的条件都是显性特质，因为它们容易易量化，一目了然。而仅仅是通过一些行为面试法等手段来考察求职者的隐性特质。
在善世看来，伴随着用人理念的变化，HR在面试中如何发掘面试者的隐形特质，也将成为面试成功与否的关键。
01
显性特质后期易培养
长期不具备竞争优势
一些显性特质的能力可能只适合单独的运用于某一专业领域。
在不具备可迁移能力的情况下，只掌握一个专业领域的技能和知识，很容易就变成了岗位定制化人才，并且这种定制没法变通，久而久之就丧失了岗位竞争力。
以显性特质为判断要点的岗位一般都是流程化岗位，可以利用SOP来实现，相应的岗位操作人员通过反复培训，可以练习某一种技能，并且这种技能比较单一。
在善世看来，这种类型的岗位，随着科技的发展，比较容易被人工智能代替，可编码、结构化，这些特征往往也就意味着岗位的可替代性极强。
很多企业在不断优化流程，就是为了能够实现“入模子”的培养，这样大大减少了员工流动对企业的影响。而相对应的，这样就导致了员工逐渐被“去能力化”。
02
隐性特质虽难以测量
但不易改变，具备持久性
隐性特质在形成时会受到多个方面的影响，如生长环境、家庭背景、学习经历等，虽然不太能够被量化评估，但是一旦形成，很难改变，具备持久性。
虽然隐性特质不易评估，但也不代表着我们就没法知道员工的隐形特质。现在许多企业就会在面试时通过不同的方式加强对隐性特质评价。这些潜藏的特性能够对工作效能造成极大的影响，让同样时间的付出，不同潜性能力的员工，工作结果可能也大相径庭。
在善世看来，一个人的思维方式和行为方式影响着他自己甚至一个企业的未来发展，而做出什么样的决策？企业未来的发展方向如何？做出这些决定的时候，往往都是这些隐性特质在产生作用。
03
隐性特质内在动机自我驱动
更具发展潜力
隐性特质中的内在动机，是一个点线面的过程，会通过一个节点产生一系列的连锁反应。内驱力这一素质为鉴别性素质，往往职位越高，鉴别性素质作用比例越大。
也正因为如此，企业在建立内部的胜任力模型时，对于管理者的鉴别性素质要求会较高，比如大局观、团队建设能力等等，而普通岗位或者流程化岗位的要求一般都集中在技能方面的要求。
在善世看来，隐性特质是长期发展的内在驱力，没有优秀的隐性特质也很难有较高的知识和技能，如一个人的工作态度不良好、工作动机度不高、个人思维模式死板，那在学习知识和技能时，也无法进行深度思考，现有岗位能力很容易达到天花板。
职场发展是一个长期系统的过程，隐性特质就是决定长期发展的因素。所以，隐性特质比显性特质更加重要。
在善世看来，隐性特质是伴随一生和整个职场生涯的要素，动机和需求影响着我们对职业的看法以及长期的职业发展。如何看待自驱力，将会成为影响职业成长的重要影响。
《月亮与六便士》中的主人翁即使有满地的六便士但他看见的是月亮，并且愿意一生为了月亮放弃六便士。隐性特质就像是月亮，值得付诸行动追求。
-THE END-
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