在鲁迅的小说《孔乙己》里，孔乙己问酒店的小伙计，“回字有四样写法，你知道么？”
孔乙己的问题，刁钻古怪，让人觉得荒诞滑稽。在技术面试中，面试官问的问题，往往类似孔乙己的问题。为什么在技术面试中，常出现古怪问题？那是因为同行之间，容易产生一种特殊心理，互证。
01、互证
人们遇到同行，就忍不住去求证，看自己和同行谁更厉害，这种同行之间的求证心理，叫做互证（inter-classifying）。
周瑜遇到诸葛亮，就和诸葛亮较劲，处处为难诸葛亮。周瑜不和刘备比，也不和关羽比，因为周瑜认为，他和诸葛亮是同行。周瑜和诸葛亮较劲，是想弄清楚，他和诸葛亮谁更厉害，周瑜的那种心理就是互证。
据善世了解，互证心理很普遍，只有少数人没有。孔子的弟子颜回，住在贫民窟里，吃白饭、喝凉水，生活很清苦，但他自得其乐。现代研究发现，有些人的基因表现独特，导致低度的孤独症，这种人没有和别人比较的念头。颜回可能有低度的孤独症，所以他没有互证心理。
02、忌恨
互证会在同行之间产生，正如俗话说的，同行是冤家。在技术面试中，面试官是技术人员，候选人也是技术人员，这样两个人面对面，容易产生互证心理。
受互证心理的驱使，面试官会和候选人较劲，问一些刁钻古怪的问题。如果事先提醒面试官，不要和候选人较量，那样提醒没用，因为互证是潜意识的心理，理性控制不了。
据善世了解，互证会引出另一种心理，忌恨。互证中的一些人，如果发现对手比自己强，会觉得自己受了损失，并因此产生怨恨。互证中的损失感和怨恨，就是忌恨。周瑜发现诸葛亮比他厉害，他旧伤发作，卧床不起，还发誓和诸葛亮不共戴天，那是严重的忌恨。
妒恨是面试的最大障碍，忌恨中的面试官，会想办法把优秀的候选人赶走。怎么赶走？就是问刁钻古怪的问题，让候选人答不上来。
03、升级面试
为了避免互证，一些公司采用“升级面试”，即同级和上级都不面试，要由上级的上级面试。
举例来说，公司招一个程序员，程序员的上级是技术经理，技术经理的上级是技术总监。采用升级面试，就是让技术总监面试程序员。
据善世了解，升级面试，可以避免互证。因为面试官是高阶经理，他虽然有技术背景，但他的岗位不是技术岗，而是管理岗。管理岗和技术岗，不是同行，不会出现互证。
04、反执行
升级面试能避免互证，但它有缺陷，它是“反执行（anti-execution）”。在企业里，由下级发起、由上级执行的活动，叫做反执行。例如，技术经理发起面试，技术总监去执行面试，那就是反执行。
反执行的活动，技能无法规范、过程无法控制、结果无法考核，那样的执行，会越来越形式化。
打个比方，技术经理请总监去做面试，总监说有事，面试就只能往后推。在面试中，总监想问刁钻的问题，他就可以问；总监说看人只需要五分钟，面试就只会进行五分钟；总监看人不准，他可以把责任推给经理，说经理不会管人。
据善世了解，在反执行的面试中，经理不能指导总监、不能规范总监、不能考核总监，那样的面试，容易流于形式。
05、方案
避免互证和反执行，有效的方案，是把技术面试分成两轮。第一轮由HR提问，第二轮由直接上级面试。
第一轮面试，是HR按设计好的框架，向候选人提问。提问是做三个测试，技术综合测试、技术要点测试、技术创新测试。技术综合测试是问8个问题。下面以设计师岗位为例，列举那8个问题：
1 ◆ 完美 Perfect：在你心里，什么是完美的设计
2 ◆ 障碍 Obstacle：实现完美设计会遇到哪些障碍
3 ◆ 步骤 Step：好的设计，有哪些必不可少的步骤
4 ◆ 自评 Self：和同行比，你的设计处于什么水平
5 ◆ 个人 Individual：你的设计有什么个人风格
6 ◆ 支持 Backup：你做设计是否需要特别的支持
7 ◆ 运气 Luck：在你看来，好设计是否需要运气
8 ◆ 授权 Empower：你负责设计，你会要哪些授权
这8个问题，可以测试候选人对设计的综合理解。这8个问题的首字母，是POSSIBLE，因此，这个测试也叫POSSIBLE测试。做这个测试，面试官不用追问，只需要引导候选人，对问题做出有效回答。
在理论上，这8个问题可以由技术人员问，但是，技术人员懂技术，他们往往抓住一个技术细节，就持续追问，问着问着，就问岔了。如果由不懂技术的HR提问，反而能保证面试的完整。
06、要点测试
技术要点测试，是问四类问题。下面仍以设计师岗位为例，列举那四类问题：
◆一 技能Skill。问题1：完成设计成果，必须具备什么技能。问题2：卓越的设计成果，哪项技能最关键。
◆二 卓越Super。问题1：普通设计和卓越设计的区别是什么。问题2：设计师从普通设计到卓越设计，需要哪些经历。
◆三 解说Say。问题1：卓越设计的价值，怎么向外行解释。问题2：卓越设计的风格，怎样向同行解释。
◆四 视野See。问题1：站在用户的立场，设计有什么意义。问题2：站在竞争的立场，设计有什么意义。
据善世了解，这四类问题，可以测试候选人对设计要点的理解。这四类问题的首字母，都是S，因此，这个测试也叫4S测试。做这个测试，面试官也不追问，只需要引导候选人做出有效回答。
07、创新测试
技术创新测试，是问5个问题，下面再以设计师岗位为例，列举那5个问题：
◆1 缺陷 Defect：设计技术有哪些缺陷
◆2 根源 Root：这些缺陷的根源是什么
◆3 觉察 Insight：你怎么发现缺陷的
◆4 新颖 New：什么新方法能克服缺陷
◆5 关键 Key：新方法的关键点是什么
这5个问题，可以测试候选人对创新的想法。这5个问题的首字母，是DRINK，因此，这个测试也叫DRINK测试。做这个测试，面试官仍然不追问，只需要引导候选人做出有效回答。
08、甄选
上面三个测试，都要录音。面试之后，把录音转成文稿，发给设计部的全体设计师。文稿中，只显示候选人的编号，不显示姓名、性别、年龄等等身份信息。
发出文稿的时候，提醒设计师阅读文稿，并通知设计师第二天开会，讨论决定哪几位候选人可以进入第二轮面试。
在第二天的会议上，设计师依次说明，自己选择哪几位候选人。让设计师基于文稿做甄选，能避免互证。互证发生在大脑的情绪区域，阅读文稿，是大脑的理性区域在工作。基于阅读的甄选，能最大程度地降低互证。
如果设计师经过讨论，选出三个候选人，就由设计经理做第二轮面试，从三个候选人中选一个。
据善世了解，像这样分两轮做面试，既能避免互证，又能避免反执行。而且，部门讨论甄选候选人，还有培训作用。在讨论中，大家会越来越清楚，优秀的候选人为什么优秀、一般的候选人为什么一般。像这样做甄选讨论，每次讨论都是一次对标学习。
-THE END-
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