提质增效的员工精益管理，提高员工执行力的关键 | 善世服务外包

近几年有太多不寻常的事，影响最大的莫过于新冠疫情。在这个后疫情时代的特殊大环境下精益管理变成了高频词汇。各大企业都开始尝试运用精益管理方式提高经济效益，降低运营成本，让更多人想干事，让更多人会干事。

精益管理不仅是公司提升市场竞争、修炼内功、降本增效所需要的，也是每位员工自我学习、提升和锻炼的需要。管理者们要牢固树立精益管理理念，努力提升自身精益管理素养，把精益管理理念和方法付诸于实践工作，使精益管理真正发挥提质增效的作用，促进公司生产经营等各项工作再上新台阶。

没有哪个公司是十全十美的！

一方面，由于员工之间不由自主的对比，会常常产生满意和不满意的想法，通常这样就会导致所谓“员工心态的好与不好”。

另一方面，员工的“对立面”是心中的期望，如果低于心中的期望，也会造成员工的心态不好。

还有就是“劳资”争论，“劳资争论”历来就时时明确化，典型的例子就是：
资方概念：你要有贡献，我才给你工资；

劳方：你给我多少工资，我做多少事，且张三还不能干的比我少（因为他工资比我高）。

在当今这个信息化越来越发达的社会，人们所了解的信息（无论事实真假）越来越多，越来越方便，加上时代的变化，每一代的从业者都有他时代的特征，造成心理期望也具有明显的时代特征，如60，70后的员工刚出来工作的主要目的是挣钱养家， 80后的员工刚出来工作的心态还有些接近70后，但80后期和90初期的新生代刚出来工作则是为了体验生活，彰显自我，00后又是极为个性的一代，并且他们文凭含金量越来越低，竞争又越来越大，世事常常十之八九之不如意。

这些因素让企业员工能找到的对立面太多，所以常常极易产生不满意。况且，我们大多数企业家是60，70后的，常常还用他们的艰苦朴素，感恩企业主的思维要求员工。所以许多企业家是除了外部忧患之外（如市场环境，劳动力成本上升等之外），还得面对员工的高流失率和执行力差的局面。

对于改善员工心态，善世建议可通过以下几点来切入：

01 首先可通过善世EAP电话或面谈咨询，清楚每个员工的期望值（或帮助他清晰期望值，特别是涉及人生规划的期望值）。按照马斯洛的五大需求金字塔理论，人在不同阶段其主需求是不同的，一定要细化到员工。

02 清楚地向员工传达本公司的价值理念，设计规划员工的上升通道。只有员工的期望值和公司的价值理念充分相匹配，并且员工相信他可以在这里实现，这样他才可以心态好。否则我们不能抱怨员工这样那样，你都不能做到以上2点，员工要流动很正常。流动的原因不外乎有2个：A.他不相信你了， B.他的实际所得不能达到他的期望值，别人可以（虽然是表象的）。

03 随时了解员工，掌握他们的特征和期望值的变化，及时帮助他们，辅导他们，培训他们。这是动态的、变化的。

02.员工工作效率管理

提升积极性，提高执行力

精益管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段。通过精益管理,员工们可以知道上级希望他们做什么,自己可以做什么样的决策,何时上级必须介入，从而为管理者节省时间。精益管理在实际工作中给员工带来诸多益处：

1充分调动员工参与性和创造性

企业在推进精益管理的过程中要注重员工参与，要充分调动员工发现问题和解决问题的主动性与能动性，引导和激励员工参与持续改善，通过员工的主动参与，发挥员工的创造性，增强其主人翁感。

在传统的员工管理中，员工往往被排除在参与改善之外，只是被动地执行改善成果或按照标准文件操作，这影响了精益生产的全面推广和深入发展。

当一位员工的一些想法，从理念变成现实，并且对自己或者同事的工作确实有帮助的时候，那种成就感是无以言表的。所以，企业一定要搭建一个提案改善的平台，让员工有机会将自己的想法变成现实。如果员工本人由于资源的限制无法完全完成改善时，公司需要提供相关资源促进其实现，充分满足员工自我实现的需求。像善世服务外包2022年新设立组织文化评议委员会，负责对典型事例进行评议，提出解决问题的要求；接受及处理内外部投诉；定期召开例会，评选优秀事例和优秀行为，也是为了搭建平台，鼓励沟通，增加团队成员的身份认同感。

2 优化流程，降低事务性工作对员工的依赖

人力资源工作也好，其他工作也好，能简化和优化现有的流程就要去做，通过自动化或外包等措施，降低基础事务性流程工作对员工的时间占用和依赖。

拿企业HRSSC工作来说，在善世服务外包对HRSSC的运营实践中，发现可以提升近40%的事务处理效率，减少事务性HR，降低约30%左右的人力成本。

这里以国内某大型零售集团为例，全国3万多人，需要近百人HR团队服务，“跑断腿、说破嘴”，员工体验不好，人事流程不便。通过引入关联公司才星科技人力资源共享服务中心（HRSSC）整体外包，集团开展人力资源内部改革，进行“三支柱”改组，我们承担”三支柱“中的SSC大部分功能，包括员工入转调离、薪酬福利、社保和公积金、全国个税申报、招聘支持、入职培训等工作，并提供移动端、400专线、线下驻场服务相结合的方式为客户员工提供全场景全时服务，1-2个工作日及时回复处理，提升了流程的顺畅度和满意度。

原来承担事务性工作为主的HR均转为HRBP，帮助BP回归业务本身，人力资源价值更高、组织效率更高、员工体验更好。

人力资源外包有效降低了企业的管理成本，集中整合了企业资源，提高了企业的核心竞争力。尤其在当下疫情常态化情况下，降低成本的价值体现更加突出。美世报告显示2020人力资源工作重点排名第一的就是成本控制（44%）。据国外学者研究表示，外包可以助力企业降低10%-20%左右的成本。HR想知道的人力成本分析方案表格善世给大家准备好了，欢迎领取：

企业管理者大多都遇到过这样的员工：特别难以相处但是工作业绩特别好；工作缺乏动力，不愿在下班后多留一分钟；倚老卖老，经常挑战管理者权威……这些也就是所谓的“问题员工”。这批员工该如何管理呢？问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%。如何管理好问题员工，使之成为高效员工，已成为所有管理层必须面临和解决的问题。

在讲这个问题前，善世认为，作为企业人力资源管理者，我们首先要反思一下：

那怎么管理问题员工？首先要了解员工类型：

01 既合格又合适的员工

这一类型的员工成熟度非常高，当然是管理者青睐的核心员工，是企业的精英。企业为此往往不惜重金招聘，给以丰厚的福利待遇，委以重任。但是，根据“二八”原则，这种员工毕竟是少数。

02 既不合格又不合适的员工

既不合格又不合适的员工成熟度很低，既不符合本职工作的技能要求，也不符合企业文化的需要，这种员工很难成长，对于企业来说是没有价值的，企业可以对其进行优化淘汰。

03 合格但不合适的员工

合格但不合适的员工往往具有比较职业的工作技能，独立工作的能力较强，譬如具有较强的英语和计算机水平，具有较好的谈判技巧和时间管理技能等等，但是他们也往往缺乏较强的沟通能力和合作意识。他们缺乏的这些方面在很大程度上是由于性格的原因，是与生俱来的，是企业通过培训所不能解决的。

对于这些员工，企业的处理方法是人尽其用，把他们安排在合适的岗位上，让他们将所拥有的知识、技能都应用在工作中，并且尽力让企业的其他员工都分享他的知识和技能。如果他们主动提出离开，企业不需要着力进行挽留，因为他们不是企业真正需要的人，而此时他们所具有的企业需要的知识和技能已经被企业留下来了。

04 合适但不合格的员工

企业管理者需要把主要精力放在那些合适但不合格的员工身上。这些员工虽然职业技能有所缺乏，但是他们具有良好的沟通技能和合作意识，如果他们具有较好的学习能力，那么，他们能够通过培训很快弥补工作技能上的不足。企业通过对这些员工的培训，可以把这些员工逐步塑造成企业本身所拥有的既合格又合适的员工。

通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问题员工分布的范围是比较广泛的，需要管理者认真鉴别，区别对德。需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格缺陷”的员工统统视为问题员工，从而试图改变他们的性格。其实，这是一个误区。具有轻微的性格缺陷的员工并不属于问题员工，管理者试图改变他们的性格的做法也是没有意义的。