都说“人力穷三代，行政苦一生”
人资行业水深火热
以至于从业过的HR
都想在自己的族规后加上一条：
“ 本门后人不得从事HR工作
如若不听
百年后不得归入祖坟 ”
作为企业最重要因素
人力资源
自诞生的那天起
便承受了“天选之子”的重任
搞定人搞定钱
就搞定了企业的80%
通俗来说，每个HR都是一把“人梯”，下踏老板的宏观目标、上接职场美好未来，帮助一个又一个员工顺利到达成功的天堂。
那不通俗的来说的话······人力资源就是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。（总之就是很高级）
尽管工作举步维艰
但其他部门依旧在办错事时
坚持接力甩锅HR
因为他们总觉得
跟人相关的事都是人力资源的事
（企业里面哪件事不是人的事）
所以出了错，都是HR的错
善世认为，在人事工作中，部门经理和HR应该相亲相爱、相辅相成、相互配合。部门经理应该充当第一责任人的角色，人资部门则负责参与协调、提供专业上的辅导。
在善世看来，要了解HR与部门经理的基本业务管理搭配，首先要了解大家如何在招聘、培训、绩效管理、报酬激励上进行互相协作。
相声讲究 “说、学、逗、唱”
人资管理讲究 “选、育、用、留”
1、 选人搭配，招聘不累
在善世看来，招聘是企业的形象窗口，求职者对于企业的第一映像往往都来源于招聘，好的招聘有利于企业形象的提升。
在招聘工作中，部门经理要根据企业整体战略规划，计划好人员的合理配置，向人资部门提供人员需求、招聘职位，并会同HR进行业务面试，给HR录用建议、薪酬建议等等。
而人资部门则要汇总平衡各部门的需求，制定总体的人员规划，开展招聘、初筛和推荐。
招聘不是一蹴而就的，应该是一个过程，所以用人部门以后缺人招人就别逼着HR马上就要人啦~
2、员工成长，培训不累
在培训工作中，人资部门要制定总体培训计划、找好培训老师，及时做好培训评估；部门经理要适时的安排员工进行培训，并开发培训课程。
在善世看来，培训要坚持一个中心两个基本点：一个中心：让员工明白培训有用、让员工有培训需求、并且产生培训效果。
两个基本点：1是要学会分析员工的培训需求，确定公司中哪些部门需要培训、哪些人需要培训、需要培训什么内容；其2是要做好培训效果的追终，及时的对员工进行培训后调查，查看员工是否因为培训而有所改变。
做好员工的个人职业生涯规划，及时进行升职和轮岗，让员工有机会去做更多的事、更丰富的事，也是一种好的培训方式~
3、善用绩效，考核不累
绩效管理大概就是，学会把工作说给员工听、做给员工看，让员工自己去试。做得好，有夸奖；做不好，再改善；反复做，成习惯。
部门经理要为员工设置工作目标、辅导员工完成工作；人资部门要开发绩效考核的工具并及时组织考核。
在善世看来，绩效考核要以结果为导向，用最合适自己企业的考核方式（KPI、OKR等等），每天都有业绩看板，鼓励团队合作，同时奖励优秀员工、鼓励团队的总业绩。
员工为什么绩效不高，这就要求企业绩效标准要量化，不能没有跟员工沟通就直接派活，绩效的标准太高也不行。同时，考核完后没有奖罚，不刺激员工，也不能达到绩效考核的效果。
4、做好激励，留人不累
在善世看来，企业要留得住人，报酬和激励很重要。员工在企业工作的目的，无非就是两个方面：经济原因和非经济原因。
如果是经济原因支撑员工工作，奖金、佣金、利润分享、各种补贴等都可以激励员工；如果员工只是为了更好的自我发展，提供机会、给员工成就感、给员工有挑战、舒适便利、能学习的工作都是对员工的激励。
用人部门要及时的分析岗位的价值，决定奖励方式和数量、福利服务；人资部门要对岗位进行评估、做好薪资调查，同时了解同行业薪资、开发福利服务。
具体的激励方法：首先是制度激励，让优秀员工与众不同（增加奖金、补贴、绩效等）；其次是确保员工在组织中的进步（如升职、丰富工作、进行轮岗等）；最后是打造良好的企业文化，让员工有家的感觉。
不管在哪个环节
只有HR和部门经理们
“你耕田来我织布”
才能
“工作轻松，苦也甜”
-THE END-
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