最近海底捞的一项福利政策羡煞网友。
据善世获悉，海底捞对外发布公告称，董事会已于5月20日决议通过股份奖励计划授出股份。海底捞授出股份高达1.59亿股股份，承授对象包括管理层成员、区域统筹教练、部分家族长及餐厅经理、部分业务及技术骨干等超过 1500 余名员工及多名顾问。用来奖励的股份将以信托方式代承授人持有，发放的归属期为自授出日期计十年。
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这样的激励你爱了吗
不止是海底捞，这种极具诱惑的激励方式很多公司都在采用。
据善世获悉，今年2月20日，河南新乡。有员工反映，某公司举办年会，现场准备了2700万元现金奖励员工。视频中看到，会场现金堆积如山，领奖员工们一个个喜笑颜开。
据悉，此次年会共奖励了19名优秀业务经理，其中1人400万，5人(每人)200万，13人(每人)100万。该公司高管表示，此活动已举办多年，所有现金员工当场带走，事后不会追回。
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股权激励有什么好处？
1.激励效应
在善世看来，激励作为企业的一种长期激励机制，其主要目的是激励，通过股权这座桥梁，企业与员工产生共鸣，员工产生主人翁感，自发点燃工作热情，积极主动地为企业做出贡献，完成企业既定目标，以企业、股东和个人的利益为己任，实现潜在价值的最大化，对于企业来说，员工有了这种意识之后，监管的成本就会降低。
2.约束作用
一方面，通过员工股权激励，股东和企业形成了一个利益共同体，这已经成为一种代代相传的密切关系。通俗点说就是“你好，我好，大家好”，如果通过大家的努力，企业取得了良好的发展和盈余，那么股东和员工都可以从中受益;如果企业因为各种原因亏损，股东和员工都要共同分担。另一方面，员工享有激励权有一定的前提条件，比如员工不能在规定的期限内离职，如果离职，需要将既得利益返还给企业。
3.改善员工福利
在善世看来，对于企业来说，福利是留住员工的法宝，股权激励可以因为员工福利的提高而留住人才。
4.稳定员工
无论实施什么样的股权激励工具，都有一定的附加条件，其中大部分是在员工服务期内使用的，比如规定员工不得在几年内离职，否则既得利益受损。
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激励不等于乱花钱
当然薪酬激励也有反面例子，使用不当也会让企业面临危机甚至破产。
造车品牌拜腾大家有所耳闻。说到拜腾，不得不提一提管理团队，CEO毕福康来自宝马，是世界著名的电动汽车专家，曾在宝马工作20年，打造了i8插电式电动车型，是宝马i8之父。，总裁戴雷曾担任英菲尼迪中国的总经理、华晨宝马的营销高级副总裁，设计部门也是众“星”云集...
就是这样一支要经验有经验、要技术有技术、要设计有设计的团队。
最近三年，由于出色的背景和行业前景拜腾共进行过4轮融资，总金额约为84亿元。后面有多少个零，酱酱反正是数不清了。这84亿元， 拜腾只用了36个月就烧完了，平均每个月要花2.3333亿，可以说是壕无人性。
然而，拜腾后来什么样我们都清楚了，甚至欠薪以后还被央视点名批评。
是什么让“行业之子”沦为行业弃子？问题还真的就出在花钱上。
在2018年，拜腾300余人规模的北美办公室在零食采购方面，豪掷700多万美元！（约5000万元人民币左右的样子），相当于平均每人每年吃掉了16.6万人民币左右的零食，每个月1万4千元。
更别说拜腾上海首个品牌店开业时，店员服装都是量身定制、德国原装进口，同时中国区员工名片也要采用进口环保材料，一套名片竟造价2000元。
可以看到拜腾处处充满了精致花钱的基因，本来就要实现量产的M-Byte也变得遥不可及。也正是因为M-byte的无法量产，让市场彻底失去了信心。最后企业也面临危机。
以上存在的问题-胡乱激励，对任何员工、任何项目、任何事情都做激励，为了打造高端定位，无差别花钱，这样的方式肯定是不可取的。
对于很多一般性的企业来说，没有足够的资本给员工做薪酬股权激励，那么你不妨试试下面这个。
04
如何做好非物质激励
在前期，我们希望员工能够更加的稳定，更多的时候，是我们不断加大物质的激励。不管是这里面我提到的到U型的曲线，还是我们人力资源常说的理论，其实都非常清晰的揭示出，物质激励在整个的员工满意度，以及员工的稳定度上，其实发挥的作用，呈现出边际效益，时间效益会递减的非常快。
如何做好非物质的激励，今天希望从三个方向上给大家提供一点思路。第一个是认可与赞美员工；第二个是及时向员工做出反馈；第三个是为员工提供心福利。
认可与赞美，其实这是中国很多传统的管理者相对比较匮乏的一部分。中国的管理体系，以及管理者的认知，很多时候重心都是基于对事情的认知和推动上。而对员工、人这个群体的认知，以及对他们的关注，是远远不足的。
在善世看来，认可与赞美的过程，其实是需要反复训练以及学习的，我们如何跟人做交流，包括如何去真实的对一个人进行认可，其实这个并不容易。因为这个里面就涉及到有一个因素叫个别。个别的因素就是说，我们能否关注到每一个员工身上不同的一些特点，或者他们可能面临的一些问题，我们感受到他们的一些难处，从而对他们施以援手。也就是说我们是否能够有更具体的一些感谢，而不是泛泛的感谢。这样的认可，和我们公司价值观做一些更强化的联动，这个时候其实对于我们的软性的激励，其实可以起到非常大的促进作用。
第二个大的方向，就是基于及时的反馈，其实对于新生代员工而言，反馈的重要性是非常重要的。虽然我们HR也有做反馈，但我认为还是可以得到更进一步的强化。比如我们的频度，有多长时间可以对一些高绩效的员工进行一些反馈。第二个就是员工得到反馈之后，他释放出来的信息，我们的管理者们能不能去有效的捕捉，这也就是基于一些训练，我们能够多大程度上感知到员工内心的一些诉求。
所以，整个的及时反馈体系，在我们的企业内部其实是可以形成一个有效的闭环的。通过我们的回顾，通过我们反馈的过程，以及反馈后持续的体验与改善。
第三个方向，就是我觉得，未来企业需要在很多方面去提供给员工基于他的情绪，基于他的心理和基于他感受方面的这样一些福利。这些福利我觉得涵盖了几个大的方面，第一个就是个人成长，比如说员工的自我认知，员工能力边界的探索，现在有很多的公司去做人才地图，人才盘点，优秀员工识别，其实在这个过程里面，我觉得有一个核心的因素就是说基于他的优秀特质的提炼，这个提炼是可以大幅度提升员工的自我认知的。
第二个点，就是上下级关系，目前职场上下级关系是员工离职的第一大因素。
第三个点，就是缺乏自信，这个是指的员工心理资本增厚的问题，尤其是很多需要在一线的群体，他们心理资本的不足和自信，会产生包括客户流失等等这样的一些问题。
提供“心”福利，在善世看来，有五个方向，第一是如何增强员工，尤其是一线面对客户群体的心理资本。第二个就是大力提升我们管理者对内对外以及向上向下的沟通技巧与技能。第三基于职业规划与职业发展这一块，给员工提供的一些通路以及帮助。第四基于很多岗位的压力以及情绪困扰的缓解。第五就是基于平衡工作与生活的一些方法。
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