根据《2021中国企业人力资源效能研究报告》数据显示，高达69.4%的企业老板和高管在各种场合时常提及人力资源效能（人效），与2020年的72%相比变动不大，“人效”依然处于老板和高管心中的C位。
从考核指标的维度上看，39%的企业采用人力资源效能考核人力资源部门的绩效，有42.8%的企业采用人力资源效能考核业务部门的绩效或决定人编、人工成本分配。而采用人效作为KPI，同时考核人力资源部门和业务部门 ，占比31.7%。
资料来源：穆胜企业管理咨询事务所《2021中国企业人力资源效能研究报告》
这个数据说明，在CEO们的心中，如何提升人效，发挥人力资源的最大价值，开始成为组织的重要命题。我们相信，当人才效能成为企业发展的“里子”的时候，科学的人效管理也将带来长期自律。
来看看互联网大厂们的情况：
2021年底开始，BAT（百度/阿里/腾讯）和TMD（字节/美团/滴滴），几乎轮番因为裁员登上热搜。但统计数据显示，2021年7月到2022年3月中旬，腾讯、阿里巴巴、字节跳动等12家大厂净增用工7.91万人。
裁旧招新，正成为互联网大厂的新常态：以裁旧缩减成本，以纳新拓展边界，双管齐下，以求度过眼前寒冬。越来越多的企业明白，企业利润不再来自于员工规模，而是在于人均效益。企业对人效的重视，也已经加入对HRM、OD等高级职位的岗位职责和任职资格中。
这也是为什么HR圈都在流传：疫情之后，懂得管控成本和提升人效的HR，必然更加吃香。
关于人效管理，你确定没踩坑吗？
1.人员预算每年年初都会做，年末复盘，却总被突破
HR：业务部门总说，不加人业务怎么做？
2.仅以几张图表展示“人效指标”，只有展示，而没有分析
HR：指标是有了，但要从哪个角度进行分析才科学？
3.提人效就是裁员和压缩人工成本
HR：降本增效真的只能靠缩减人力和薪资预算吗？
长期不重视人效，经济“寒冬”大趋势下，才发现”裁员“只是”挣扎中的艰难选择“，但4.并不能完全解决人均效益提升的问题
HR：当降本增效和生存挂钩的时候，才知道当个HR有多难
善小星相信，一定有个坑，是你正在经历的！
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内容大纲：
1 人效改善三维度
2 人效指标建立的底层逻辑
3 人效管理底层认知
4 人效指标分析的三个方法
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这里想和大家介绍下Cathy 老师。她的职业生涯经历了创业型、快速成长型、成熟型企业，拥有人力资源全盘管理经验和视角，深谙不同组织发展阶段，人效管理的黄金法则。曾深度陪伴趣丸科技经历创业期、快速发展期、IPO等几个重要阶段。
她曾和小星说过，看过太多人效管理的误区，希望她的分享，能帮HR伙伴们，理清人效管理的底层逻辑，掌握人效分析的科学方法。
*善世服务外包，善世（广东）企业服务外包有限公司是一家全国性的人力资源综合服务集团，通过为企业提供人力资源供应链服务、灵活用工服务、人力资源共享服务、培训与咨询服务等人力资源解决方案，帮助客户提高人力资源配置效率，实现更丰富的人力资源、更优的用工结构、更灵活的组织、更低的经营风险和成本。公司注册资本2100万元，总部设在广州，已先后在北京、上海、深圳、佛山、成都、杭州等二十多个城市设有分支机构。服务客户覆盖大型国企（央企）、上市公司、地产龙头、新零售、快消、高科技等众多知名企业。
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