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善世先揭晓答案：用人单位依据末位淘汰制对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反法律规定和单位依法制定的规章制度，劳动者主张该调岗调薪行为违法的，人民法院不予支持。
也就是说，是否违法要根据实际情况来判断。为了加深理解，善世来带大家看一个案例：
一、案情描述
戴某于1996年11月4日进入A公司工作，为包装股员工，2010年11月起戴某任包装股课长。双方最后一期劳动合同期限自2014年3月1日至2019年2月28日止，约定戴某的工作岗位为操作工，A公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动戴某的工作岗位，戴某正常工作时间工资为最低工资标准，加班加点工资计发基数为最低工资标准，戴某接受A公司所给予职务调整和变动等。A公司的《员工工作规则》员工考核规定，平时记录：员工平时有优良行为表现或不良行为时，由各单位负责人以书面通知人事单位记录之；每月各项奖金之考核，以上两项记录将作为升职、调职之依据。惩戒：记过：罚款500-1000元；申诫：罚款500元；罚款：罚款10-500元。戴某的工资结构为本薪4350元、职加1500元（700元）、月奖金（不固定）、季奖金（不固定）、奖金（不固定，2015年3月起固定800元）、伙食津贴180元（270元）、节日加班费。
2015年11月18日A公司发布人员配置检讨事的公告，公司如下人员配置调整办法为：课股/长人数65，年度根据季度奖考绩排名，最后10%予以降职处理等。A公司的2015年度考绩汇总表显示：戴某排名第43位，共47人，倒数第5名（戴某对此不认可）。2016年1月4日A公司对戴某作出人事通知，戴某通知前职务为课长，通知后职务为班长，职务加给由1500元调整至700元（减少800元）。2016年2月起A公司支付戴某职务加给700元，2016年2月奖金为950元、2016年3月起奖金部分固定为800元（2016年2月前奖金基本均在400元以下）。
2015年11月A公司接到客户投诉，反映玻璃存在发霉现象。2015年12月2日A公司对包装部门人员作出处理，其中对戴某申诫一次，罚款500元。在劳动合同期间，戴某于2016年7月向昆山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付2015年7月至2016年6月期间的工资差额21741.50元、未足额支付工资的经济补偿金5435元。仲裁委裁决驳回戴某的仲裁请求。戴某遂向法院提起诉讼。
*案例来源：（2017）苏05民终450号，最高人民法院公报2021年第2期案例
二、争议焦点
公司依据末位淘汰制调整戴某的工作岗位及薪资是否违反法律规定
三、仲裁结果
原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
四、案情分析
一审法院认为，劳动合同约定了戴某接受A公司职务调整，A公司对戴某进行职务调整，符合劳动合同的约定，戴某应当服从A公司的职务调整。同时，根据戴某提供的人员配置检讨事公告和A公司提供的考绩汇总表，可以认定A公司实行末尾淘汰制，该制度并不违反法律规定，但戴某对A公司的考绩汇总表不认可，也没有提供证据予以证明，戴某以考绩排名43，不属于降职的10%，而戴某按分数排名为倒数第4名，且也不能小数来计算末位数，而对戴某是否符合末尾淘汰也属A公司企业管理自主权范围。同时，A公司对戴某降职降薪从2016年2月起执行，但戴某也没有提出异议，实际已履行数月，而A公司也增加了戴某奖金部分，应当认定戴某与A公司就A公司职务调整、减少职加工资、增加奖金事宜双方达成合意，故戴某要求A公司职加工资差额，本院不予支持。
二审法院认为，劳动者排名末位与劳动者不能胜任工作岗位之间并无必然联系，故用人单位根据末位淘汰制解除劳动关系违反法律规定。但在除解除劳动关系情形之外，末位淘汰制并非当然违法。根据本院查明的事实，戴某调岗前担任的职务为A公司包装股课长，该岗位具有一定的管理性质，要求劳动者具备更优秀、全面的职业技能。用人单位根据劳动者的工作业绩安排相对更为优秀的劳动者担任该职务既符合用人单位对于保证和提高产品质量的要求，亦能较大程度激发劳动者的工作积极性，故用人单位依据末位淘汰制调整劳动者工作岗位在一定条件下应予以支持。本案中A公司与戴某的劳动合同中明确约定A公司根据工作需要，按照诚信原则，可依法变动原告的工作岗位，2016年1月4日A公司根据人员配置检讨事的公告和戴某2015年度考绩汇总表对戴某的工作岗位进行调整，调岗后戴某并未提出异议，应视为戴某对本次调岗的认可。
综上可见本次调岗不违反双方劳动合同的约定，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，应认定为合法，因本次调岗引起的薪资变动亦属合法。现戴某上诉认为本次调岗违法并要求A公司支付工资差额和经济补偿金没有事实和法律依据，本院予以驳回。
四、案例评析
最高人民法院公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议纪要》指出，用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”形式单方解除劳动合同，属于违法解雇。那么用人单位能否根据“末位淘汰制”调岗调薪呢？
根据《劳动合同法》的规定，除法定情形下用人单位可单方调岗外，用人单位需与劳动者协商一致方可变更工作岗位。由于劳资双方在签订劳动合同时处于实质不平等的地位，尽管劳动合同中约定了用人单位可根据工作需要变动员工的工作岗位，法院亦应当实质审查概括合意的真实性。而《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，戴某在调岗后未提出异议，双方已实际履行了数月，故法院认为双方对此达成合意。
用人单位享有经营自主权，但需在合理范围内行使，即调岗调薪应当具有合理性。调岗调薪应当符合企业生产经营的客观需要，不得违反法律法规的规定，不得具有歧视性、侮辱性，且调整后员工的工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当。本案中，戴某被降职后，职加工资减少，但公司增加了其奖金，故其待遇水平未遭过分减损。
综上，用人单位根据“末位淘汰制”对员工进行调岗调薪并不当然违法，需要实质审查调岗调薪的合理性继而予以认定。
善世再次提醒，企业在给员工调岗调薪时，应注意几点：
（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；
（三）不具有侮辱性和惩罚性；
（四）无其他违反法律法规的情形。
案例来源：中国劳动和社会保障法律网
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