善世想强调一下，这并不是标题党哦，这个说法可是有法律依据的~
据善世获悉，法律依据来源于对2021年1月1日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第34条规定的解读。法律条文很简单，但执行中有多种理解。
01
虽然有法律依据，但也不是随便辞退
参考法律依据如下：
劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。
怎么理解这个条款呢？
善世搬运了最高人民法院民一庭庭长郑学林等几位大佬的解答。
1. 对“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”中“原条件”的理解。
劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但是劳动者继续在用人单位工作的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。实践中，对原条件如何把握，是否包括原劳动合同约定的履行期限，存在争议。
我们认为，本条规定的原条件，是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等，“以原条件继续履行”是指上述问题参照原劳动合同的约定执行。
关于劳动合同履行期限的约定，属于双方对劳动合同持续时间的合意，这种合意很难通过默示行为来推定，与可以通过工资报酬的支付、接受行为来推定双方对工资报酬的合意不同，因此不宜以劳资双方的履行默示来认定原劳动合同约定的期限就是双方合意，而需要根据当事人明示意思表示来确定。
据善世获悉，如果双方就继续履行的期限未协商或者协商不成，则应当根据劳动合同法等法律法规来认定。
第二，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的，不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任。
一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。
据善世获悉，如果用人单位按时履行相关附随义务，就不会出现视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的情况。
如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。
依照劳动合同法第十条、第十四条第三款、第八十二条和劳动合同法实施条例第六条规定，劳动合同期满后，用人单位未与劳动者续订书面劳动合同的，应当按规定向劳动者每月支付2倍工资，并补订书面劳动合同；
如果经用人单位书面通知，劳动者不与用人单位续订劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，依照有关规定支付经济补偿。
用人单位自劳动合同期满之日起满1年不与劳动者续订书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第三，关于“一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持”的理解。
本条款内容并非赋予用人单位任意终止权。劳动合同期满1年内，为平衡劳动者和用人单位的利益，用人单位不愿与劳动者续订书面劳动合同，提出终止劳动关系的，视为符合劳动合同法第四十四条第（一）项规定的终止情形，应当依照劳动合同法第四十六条第（五）项的规定支付经济补偿，不以违法终止劳动关系论。
02
要是有这些情况
用人单位可以解除劳动合同
劳动者有以下情形的，用人单位可以依法解除劳动合同：
1. 在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 严重违反用人单位的规章制度的；
3. 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
6. 被依法追究刑事责任的。
最后，善世还要啰嗦一下：
员工有不合规操作，用人单位想解除劳动合同的，要及时行动，避免秋后算账。否则容易因为时间久远，而难以界定，引起劳动纠纷。
举个栗子：
若公司在2020年10月20日就知道或应当知道员工有违规操作，损害公司利益的行为，但直到2021年12月25日，才作出《解除劳动合同通知书》。公司未在合理期限内行使解除权，法院有权认为公司行使解除权已经超过了合理期限，属违法解除。
03
但还有些，虽然合同期满了
劳动合同还是应该延续
根据劳动合同法，劳动合同期满，有以下情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：
1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
2. 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
3. 女职工在孕期、产期、哺乳期的；
4. 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄
不足五年的；
5. 法律、行政法规规定的其他情形。
如果劳动者在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力，其劳动合同的终止按照工伤保险条例等规定执行。
善世划重点：
1. 劳动者有以上情形，劳动合同应当延续，但并不是无限期延续。只要上述情况消失，用人单位依然可以依法解除劳动合同。
如果在解除劳动合同时，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成了协议，且协议不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。若协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
在善世看来，作为HR，处理员工离职可以说是日常中的日常啦！甚至有些时候，不管你愿不愿意，都要解决一些“辞退”问题。既要最大程度保障公司利益，又要有理有据说服员工。希望本期的内容能帮到你们哟~
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