《中华人民共和国劳动合同法》已公布施行十余载，企业对合法用工的关注较多，却对试用期内辞退员工风险重视不足。一些用人单位想当然地认为：只要是在试用期内，企业就有权随意辞退员工，而事实并非如此。
对于HR来说，熟知《劳动法》一直是基本要求。懂《劳动法》不一定能让你快速升职加薪，但如果不懂《劳动法》一定会让你在HR的道路上举步维艰。
一、无根无据辞退试用期员工，不到两个月公司损失5万
上海某公司因一个新项目需要，决定从社会上招聘一名项目经理，年薪60万。周先生经过层层面试，最终被公司聘用。
经双方协商，公司与周先生等人签订了为期3年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。然而，合同履行后不到两个月，公司觉得周先生无法胜任工作，决定让HR小吴沟通辞退。
当小吴将这一决定通知周先生时，周先生却要求补偿2个月的工资，理由是公司不符合法定条件解除劳动合同，需要按照2倍经济补偿金标准支付赔偿金。
对这一要求，小吴感到吃惊，并说：公司是在试用期内辞退你，根据法律规定，是不需要提前通知并支付经济补偿金的。
双方为此无法协商一致，周先生申请仲裁。仲裁委员会在审理调查者发现，该公司事先并没有明确录用条件，更无法证明劳动者不符合录用条件，因此，公司辞退周先生这一行为不符合法律的规定，最后支持了周先生的申诉请求。
试用期员工也不是能够任意辞退的。在这个案例里，小吴至少犯了2个错误：
1. 招聘环节没有明确录用条件，未做好风险防范；
2. 试用期期间没有考核记录，风险发生后无法提供证据。
而这次事件直接导致公司补偿了周先生5万元，而HR小吴因为这件事情在领导心里形成了“办事不靠谱、不专业”的印象，感觉很难在公司待下去就选择了离职。
二、关于试用期的时间法律已有明确规定
试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期。在试用期的规定中，劳动合同期限在三个月以上的，才可以约定试用期。也就是说，固定期限劳动合同能够约定试用期的最低起点是三个月。
试用期约定应符合法律规定：
1. 不满3个月或以完成一定工作任务为期限的劳动合同不得约定试用期；
2. 3个月以上不足一年的可以约定1个月试用期；
3. 一年以上不足三年的可以约定2个月试用期；
4. 三年以上或无固定期限劳动合同可以约定6个月试用期。
试用期满未做处理的，视为转正。因此，用人单位必须在试用期内完成对劳动者的考核，并对其是否符合录用条件，是否胜任工作作出明确判定。否则，用人单位将不得再以“不符合录用条件”为由辞退员工。
三、前一个月试用考核的最佳时间
对于试用期员工的辞退，劳动合同法做出了针对劳动者的保护措施，比如为了防止不道德的企业，劳动合同法特意加上了员工需要“被证明不符合录用条件”这个前提。所以，如果HR没有很好地收集员工的不胜任条件，可能会给企业留下一个伤口。
在三个月的试用期中，前一个月是试用考核的最佳时间。HR应在第一个月花大力气去考核这个员工是否适合公司的发展和工作，在一个月结束之前，决定这个员工的去留问题。
对于一些并不怎么样的员工，我们要注意收集好员工的“不胜任”证据。包括上司及同部门同事对其工作的评价，其工作的成效等，这些将成为砍掉不适合员工的重要资本。
四、什么情况才能辞退试用期员工？需要收集哪些不胜任证据？
一、用人单位已明确告知劳动者单位录用条件和岗位考核标准，并已进行员工岗前培训、岗位认知等程序。
二、劳动者在试用期内不符合录用条件或未达考核标准，比如：
（一）劳动者违反诚实信用原则：隐瞒或虚构对于履行劳动合同有重大影响的自身情况，如提供虚假学历证书、身份证、护照等，对个人履历、知识、技能、健康等个人情况陈述与事实有重大出入。
（二）劳动者不能胜任工作：工作要求应当在录用时明示，评判标准应当明确且能够量化，劳动者不能达到录用条件的，即为不能胜任工作。
（三）上述内容的举证责任在用人单位。用人单位应当如实、详尽记录劳动者工作情况，并保留已详细告知劳动者录用条件和考核标准的相关证据。
（一）考察劳动者在求职应聘时是否提供了任何虚假信息
用人单位可以与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议。或在劳动合同的附加条款中明确规定。求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查。如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。
这样一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。
（二）严格设定工作目标计划和工作成效表
对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位。如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件。如试用期满而不能达标，自然应视作不符合录用条件。
需要注意的是：
试用期内的业绩目标计划必须由用人单位与劳动者共同签字约，而不能单方面由用人单位决定。并且双方约定的目标计划条件必须符合行业惯例方能有效。
业绩目标计划作为用人单位制定的文件应当清楚明确，避免模糊、有歧义。否则一旦发生争议，司法实践中通常按有利于劳动者的原则进行解释。
（三）建立完善的试用期绩效考核评估制度
实践中，试用期考核的方式是多种多样的。有的用人单位会为进入试用期的劳动者设定指导人。由指导人给新进劳动者安排试用期工作计划，并最终打分或写评语，也有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训。
并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的单位会综合新进劳动者的指导人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。
无论最终的考核成绩是一个简单的分数，还是一个复杂的综合考核结果，或是上级或指导人的评语。从避免法律风险的角度考虑，用人单位都应保留相应文件。
在具体操作的过程中，考核内容及评分原则应事先告知劳动者，并让其签字认同，留下书面证据。
（四）保留好各项法律文件
由于劳动法在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务。因此，用人单位需要特别注意自己的行为规范。
在试用期无论出现何种情况，用人单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。特别是公司部门和员工的一些谈话记录还有日常工作的考核。
无论是企业管理者，还是HR，一定要明白的一点就是：试用期也不能随便辞退员工。如果非要辞退，那也要有充分的证据证明或者双方协商一致的情况下才可以解除劳动合同。不然可是要支付经济赔偿金的。
整理来源：人力资源研究、人力资源法律、浙江银资律师事务所
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