金三银四招聘季，相信每一位HR都扛着一个重要指标，那就是候选人的面试邀约率。然而，候选人爽约的理由千奇百出：
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碰到紧急情况无法前来面试
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临出门下大雨不想来
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刚经历了失恋没心情
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路途遥远不想过去
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睡过头忘记面试时间了……
有的HR为了完成KPI，甚至不惜主动发红包“请”人来面试，真是伤心又伤钱。老是被“鸽”的HR，如何才能提高面试邀约率？ 善世为大家分享提升面试邀约率的几点技巧。
在岗位JD的撰写上，十分考验HR挖掘亮点、锦上添花的能力。怎么样让候选人看完岗位JD就想投简历？
要想理解候选人需求，必须从曾担任过该岗位、用过该岗位的人调研职位特性。善世总结了一些调研问题，以供HR们参考：
（一）向曾担任过该岗位的员工了解
1. 您平时的工作内容分为哪几个版块？（了解岗位基本信息）
2. 这几个版块工作，从您个人投入来看，是怎样的占比？（了解不同任务量的占比）
3. 这几个版块工作，从难度等级来排序，怎么分？（了解不同能力等级的事务内容）
4. 这个岗位最吸引您/或最让您有成就感的地方是什么？（发现岗位的独特之处，思考如何赋予员工价值感）
5. 您觉得自己能胜任该岗位，靠的是什么呢？（了解该岗位必备的软技能）
（二）向该岗位的直属上司了解
1. 从硬性条件上看，哪一类人最适合这个岗位？（筛选人才的第一道门槛）
2. 从必备特质上看，哪一类人最适合这个岗位？（持开放态度，扩大对不同背景人才的筛选）
3. 该岗位要求中，哪些是必要的，哪些是非必要的？（有效区分必备技能和额外技能，避免过于严苛而遗漏合适人选）
4. 是否有绩效考核的要求？目前情况如何？（提前了解，心里有数）
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与部门管理者和员工沟通完毕后，才到撰写岗位JD的步骤。
大部分HR只是把岗位职责按点呈现，但是针对不同的招聘对象，要学会应用不同的文风，比如销售和工人，他们的喜好和关注点不一样，肯定不能用同一种描述方式。
其次，我们要考虑到求职者喜欢用什么样的关键词去搜索岗位，了解清楚后，在岗位JD上加入合理的关键词布局即可。
最重要的是，求职者可能花不到一分钟时间浏览一个岗位，要想给他们留下深刻印象，岗位JD一定要有明确的导向性，不需要把所有工作细则都写出来，只需将核心重点列出即可。比如某位互联网企业的HR，之前写的岗位JD是这样的：
乍一看没啥毛病，很详细，但是对于90后00后居多、环境较为开放的互联网企业来说，还是显得一板一眼。对于每一位素未谋面的求职者来说，HR就是企业的形象代言人，你写的每一份岗位JD都会引起求职者对公司的猜想。
后面这位HR基于用户思维，换了一种轻松讨喜的风格，立马给求职者传递了不同的感受：
某种程度上说，HR要想提升招聘效果，必须具备一定的营销思维。
因此，HR可以将招聘过程视为一种市场营销活动，通过定位、包装、推广和维护雇主品牌，吸引并留住优质人才。如何用营销思维做招聘呢？善世为大家整理了以下思路：
（一）了解人才需求
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了解目标人才：如同了解消费者一样，HR应深入研究目标求职群体的需求、期望、职业发展路径和求职习惯，以便精准定位和吸引他们。
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竞争对手分析：研究同行业、同等规模企业的招聘策略、薪酬福利、企业文化等，明确自身在人才市场中的竞争优势和差异化卖点。
（二）岗位JD包装
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岗位描述：清晰、吸引人的岗位JD，突出职位的独特价值、发展空间、工作挑战和公司所能提供的资源支持。
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雇主品牌塑造：通过企业官网、社交媒体、招聘平台等渠道，传播公司的使命愿景、价值观、工作环境、员工福利、成功案例等，打造积极、有吸引力的雇主品牌形象。
（三）薪酬福利优势
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竞争力分析：确保薪酬福利体系与市场水平接轨，甚至超越竞品，以体现公司对人才的重视。
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个性化福利：根据岗位性质和人才需求，设计多元化的薪酬结构（固定薪资+绩效奖金+股权激励等），以及丰富的福利项目（健康保险、专业培训、弹性工作制、远程办公等）。
（四）招聘渠道投放
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多元化投放：利用线上线下多种招聘渠道（招聘网站、社交媒体、行业论坛、校园招聘、内部推荐等），覆盖目标人才可能出现的所有触点。
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数据分析：定期评估各渠道的效果（如成本、响应率、转化率等），优化投放策略，将资源集中到效果最好的渠道。
（五）招聘活动与沟通
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主动出击：参加行业展会、招聘会、职业社交活动，主动接触潜在候选人，进行面对面交流。
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内容营销：发布公司新闻、员工故事、行业见解等吸引人的内容，提升公司在人才市场的知名度和影响力。
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个性化沟通：在面试、offer谈判等环节，针对候选人的个体需求提供定制化信息，展示公司对其职业发展的重视和支持。
（六）打造招聘体验
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流程优化：简化申请流程，缩短反馈周期，提供清晰的进度更新，确保候选人有良好的应聘体验。
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候选人关怀：无论录用与否，均给予候选人尊重和专业反馈，维护公司口碑。对于未录用的优秀候选人，可纳入人才库，保持长期联系。
（七）持续关系维护
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内推计划：鼓励现有员工分享公司文化、工作体验，利用员工网络进行内推激励。
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社交拓展：获取候选人的微信和电话，善用通讯录、微信好友的标签分类管理，做好闭环互动链接和人才储备。
有句话说得好，没有任何道路通往真诚，真诚本身就是道路。
HR要想提升面试邀约率，达成自己的KPI，除了在专业上提升功力之外，还可以通过一些细节服务提升候选人的好感。日常招聘工作中有哪些细节可以完善呢？
1. 与候选人沟通的时间点
据观察，10:00-12:00以及14:00-16:00这两个时间段，HR与候选人沟通的效果最好。
2. 邀约过程的话术
HR要学会提炼候选人常问的问题，根据公司优势整理相应的话术，做到见招拆招。比如：
@你们公司才几十个人，有点小
回复：我们的管理层是从***大厂出来的，成立时间不长，但目前已经获得了**投资，很有潜力哦~
@你们开的底薪太少了……
回复：这个岗位是底薪+绩效，目前绩效是上不封顶的，之前有一位和你同岗位的同事，他入职一个月就拿到了五倍底薪的绩效，加起来到手工资不少呢。
@这个部门在你们公司是什么定位?
回复：目前我们公司正在全力开拓***业务，该部门处于冲锋打仗的角色，前期攻坚会迎来较多的挑战，但老板给了很多的人力和财力支持，也明确了丰厚的奖励机制，目前团队氛围和整体产出都挺好，如果你加入，相信会很有成就感哦！
3. 设身处地为对方考虑
这点很少HR会想到，但只要你做了，候选人一定会记得，并且对你们公司好感满满。
比如面试邀请函。相比于电话邀约，面试邀请函可以补充更多亮眼的信息，比如放一些办公环境、员工福利照片，附带企业公众号二维码，方便候选人扫码了解更多信息。
比如温馨提醒。和候选人约好面试后，可以发一些暖心的短信降低被“鸽”率。
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@如果面试当天下雨了，你可以发：“亲，雨挺大哦，如果会迟到提前说一下就好，注意安全”；
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@如果候选人住得很远，但还是愿意来面试，你可以发：“亲，你怎么过来呢？我们有个面试福利，过来超过40分钟的话可以领个通勤红包，快到的时候提前说一下哦！”
以上几点技巧你学会了吗
招聘工作充满挑战与变数
但只要我们学会总结与借鉴
任何难题都能成为你变强的垫脚石
欢迎将本文分享给HR同仁们
😘我们一起茁壮成长😘
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