从三个角度认清传统HR和HRBP的不同，首先是组织角度：

1. 从组织形态上来看，传统HR与业务部门是分离的，各自相对独立，HRBP则是与业务融为一体，不分你我；

2. 从功能定位上来看，传统HR是成本控制型，少花钱多办事是第一要求，而HRBP则强调提升效率，帮助业务解决问题，确保业务持续产出；

3. 从工作出发点来看，传统HR基本都是从自身出发，根据自己的能力办事，而HRBP是从业务需求出发，根据需求基于问题去匹配资源；

4. 从反馈速度上看，传统HR支持业务部门需要跨部门办事，工作流程较为繁琐，而HRBP不需要跨部门办事，所以响应较快，速度快。

其次是服务角度：

1. 服务内容上来看，传统HR所提供的服务是基础性功能的，而HRBP所提供的服务具备社交性，是多样的；

2. 从服务深度上来看，传统HR能满足大容量的共性服务需求，而HRBP则更偏向于个性化的精准服务；

3. 从敏感度来看，传统HR对于制度更为敏感，更关注制度和流程的合规性，而HRBP需要对业务端的用户更为敏感，在考虑合规性的同时还要考虑合理性；

4. 从交互性来看，传统HR的信息传递多为单向的，而HRBP的信息是双向互动的，交互性较强。

最后从个人角度：

1. 从工作习惯上看，传统HR在职能部门做日复一日的事务性工作，最容易改进的是优化做事方法，而HRBP在业务部门，需要洞察行业、产品和客户的发展趋势，需要策略性去调整HR各项举措；

2. 从突破性看，传统HR习惯模块分工，内部约束条件，难以突破岗位和职责边界，而HRBP面对快速的市场变化和迭代的业务需求，需要不断突破舒适圈；

3. 从发展性看，传统的HR上升通道容易局限在HR领域，跨专业部门具有一定的壁垒，而HRBP属于业务与HR交集，可在HR领域和业务领域螺旋上升，职业选择半径够大。

总之，传统的HR是在做静态的职能服务、事务型的工作，BP一定会更关注业务，贴近业务，理解业务，走进业务，成为业务搭档和业务伙伴，

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