4月25日，“2023广州人力资源创新与科技展”在广州隆重举行，善世研究院联合创始人全新蓉老师受邀出席，并在现场做了《聚焦有限资源，取得更好成果——©共创式OKR》的主题分享，分别从“为什么要用OKR”、“什么是OKR”、“OKR的应用场景”和“为什么要用共创”的四个维度来解读共创式OKR的核心与价值。
图 | 全新蓉老师在2023广州人力资源创新与科技展发表主题演讲
IBM前掌门人郭士纳说过：战争分两种，一种是面向未来的、值得打下去的而且越打越精彩的战争；还有一种实际上已经结束、属于昨天的、越打越乏味、即使赢了也没有意义的战争。在BANI的时代，再把注意力放在过去的战役中，就像是看着后视镜开车，只能依靠走过的路去判断未来的方向，然而如果我们能够把目光放在面向未来的战役中，就是看着远方开车，看得足够远，才能手稳心定。相对于KPI，OKR是化被动反应为主动管理的工具，做好目标管理，在结果导向下聚焦有限资源，能够在不确定性中增强笃定和方向感。用O+KR描述目标，提供了清晰定义目标的范式，让目标设定回归业务本质。用OKR把KPI全面取代全面接管，这是不合理的。KPI有自己的价值，比如汽车制造工厂，如果没有KPI进行管理，没有指标严控生产的汽车，没有人敢坐。OKR的其中一个价值：将战略性和运营性工作分开，运营性的工作就是指KPI所管理的工作，而战略性工作指的就是OKR所管理的工作。
图 | 全新蓉老师在2023广州人力资源创新与科技展发表主题演讲OKR的全称是Objectives and Key Results，作为目标管理的工具，不仅回答了我们想要的究竟是什么，以及用什么来证明要到了？在这样对目标描述和践行下，做到真正带领组织“指哪打哪”。O不是假大空，不是行动，是包含When，What和Why的终局描述。关于“为什么而做”，即背后的价值和意义，才是一个目标的核心和灵魂。因为有很多团队在WHAT上投入了时间和资源，但是没有思考清楚背后的WHY。在全老师辅导的很多企业，目标就是XX个亿这样的数字，既没有认真思考通过什么路径获得，更没有达成这个数字，对于我们来说意味着什么。这样的目标是很难激动人心的，大家看完感觉平平无奇，就是完成个数字，而是还是不合理的数字。KR是对未来成功的判断依据。所以它不是里程碑，也不是行动。很多企业将KA（Key action）融进KR里一起写的，在未来会有很大的风险，因为员工觉得OKR一直在调整。其实OKR没有变，只是KA有调整。
图 | 全新蓉老师在2023广州人力资源创新与科技展发表主题演讲所以在我们的方法论中，是分析完关键挑战和对应的策略举措之后，才闭环思考有哪些关键行动。OKR是一个升维思考，降维打击的过程，永远要看到公司今年的战略有什么不同，我要作出什么不一样的贡献，从那个终局出发推演我们要做出哪些不一样的关键行动的转变。
图 | 全新蓉老师在2023广州人力资源创新与科技展发表主题演讲对管理人员进行管理，必须要付出特别的努力，不仅是确定共同方向，还要消除错误导向。共同理解从来不可能只凭“向下沟通”而取得，只能产生于“向上沟通”。共创的过程，需要上司有听取下属意见的承诺，也要有一种专门设计的手段使下属的意见得到反映。 所以我们说：共创即对齐、共创即协同、共创即承诺。
共创式OKR就是用最基础的共创核心方法论，兼顾自上而下和自下而上的场景，用一套闭环思考的方式OKR-C-TODO训练大家对业务理解、洞察的深度，通过培养leader的升维思考，也塑造了团队不断迎接挑战，思维破局的团队文化。帮助企业聚焦有限资源，取得更好的成果。
图 | 全新蓉老师在2023广州人力资源创新与科技展发表主题演讲在最后，全新蓉老师给HR同仁分享了一句话：“今天作为HR的我们，要有一个定力敢于在组织中按下暂停键，让我们的组织停下来，好好思考一下我们正确的路径是什么，我们目标背后的WHY是什么。这样才能够为组织打造一支敏捷迭代，不断向前引进的团队，从而也不断提升我们自己的影响力。”
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