外卖柜空了，办公室说话有回声了，上午刚聊天的同事下午就“阳”了……被网友戏称为“恐怖故事”的场景，现在却真实地发生在每个职场人身上。疫情防控“新十条”措施出台，行程码紧跟着下线，脸上的口罩却依然摘不下来，预计在未来一段时间内，我们还将会迎来社会面感染的高峰。HR的考勤工作也不太好做，频频接到请假申请、居家申请，每天待在办公室的人都是不定数。
伴随“放开”而来的，除了看到消息那一刻的惊喜，在之后的日子，我们还是能感知到恐慌和焦虑在人群中的蔓延，越来越多的人参与到相关防疫物资和生活用品的抢购大潮中。为了安抚人心，各个公司的HR不得不使出浑身解数。开展一系列员工关怀行动，是最直接的，也是最行之有效的方法。适时地向员工伸出援手，一定程度上体现了企业对人才的重视；员工获得被关心的情绪价值，也会更加认同企业文化内涵的呈现。
从马斯洛需求层次结构看，处于底部的是生理需求和安全需求，即偏向物质性的价值需求；依次往上则是归属需求、尊重需求和自我需求——三类更偏向精神性的价值需求。回归现实，作为业务部门的支持伙伴，HR自然是先要满足员工的日常生活需要，采取阶段性的措施。对于“阳”了和没“阳”的同事，给予他们侧重点不同的员工关怀。
早期阶段，每日自查——药品、口罩、抗原检测试剂等防疫物资是否采购充足？办公区域消杀工作是否到位？员工的个人防护是否得到保障？同时，紧跟政策变化，做好居家办公或错峰上班的应急预案，以备不时之需。
中期阶段，响应诉求——无奈层层防护之下，还是有员工不幸“阳”了。这时候就需要HR及时跟进他们病情的变化，对员工居家办公予以最大的支持，耐心解答员工对何时返岗、居家薪酬如何结算等方面的疑问，做他们的“强心剂”。期间如果有员工反映出现物资短缺、运力不足等问题，必要时HR还得送菜上门、送货上门，让员工安心养病。同时也别忘记线下上班的伙伴，他们负责的工作部分可能比以往更多，同样需要HR做好协调工作，来保证线上下办公流程的正常运转。
后期阶段，持续防护——此时我们可以依据健康状态对员工进行简单划分，要么已经“阳康”返岗，要么还在病中，还有一部分是以无症状或轻症胜出的天选打工人。做好员工去向登记很重要，HR可以利用相关线上调查工具，随时统计员工身体状况，尽可能把再次感染的风险降到最低。
诚然，天平左边是人文情怀，右边是物质保障，HR需要保持两边的动态平衡，不断加码，因时制宜。毕竟，让人感到有力度、有温度的员工关怀，往往是兼顾身心的。
特殊时期，网络环境信息冗杂，谁也难保不会被大众情绪所影响而变得紧绷起来，更有甚者过分陷入对疫情和感染的焦虑中，出现类似于“幻阳症”的躯体化反应。所以，HR是时候将员工心理疏导工作提上日程了，面对面交流固然效果更好，条件不允许的情况下，将阵地转移到线上也未尝不可。比如适时在工作群里转发一些心理健康讲座和情绪调节方法，或是撰写一封关怀备至的手写信，云团建、云读书会也可以组织起来，分散大家对疫情的注意力，进一步提振士气。
员工关怀已经是老生常谈的话题，但在新的疫情形势之下，完全可以开拓出更多的诠释角度。总而言之，全力协助“阳”了的同事，尽量保护没“阳”的同事——这就是新的疫情形势之下，在员工关怀工作方面，HR所要达到的目标。
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