据善世获悉,近日,华中科技大学2名毕业生入选华为“天才少年”。今年入选的廖明辉和武敏颜分别来自华中科技大学电信学院和计算机学院。廖明辉为应届博士毕业生,已拿到“天才少年”最高一档年薪201万元;武敏颜本科毕业,年薪也超百万元。
2019年,一封由任正非签发的华为总裁办电子邮件,展示了获得华为顶级薪酬的8名天才少年。他们的工资按年度工资制度发放,共有三档,分别为89.6万-100.8万元、140.5万-156.5万元、182万-201万元。
任正非思考的是,如果有人拧熄了灯塔,华为将如何远航。他的答案是,重视教育和人才,专注基础科学研究,“向上捅破天,向下扎下根”。
在招聘海报中,华为提出“不限学历,不限学校”,希望招到在数字、计算机、物理、材料、芯片、智能制造、化学等领域特别有建树并有志成为领军人物的人才。
在善世看来,人才是企业的第一资源,抢人大战中,各公司的人事部门都摩拳擦掌,跃跃欲试找人,而不是招人。最优秀的人,肯定不是靠流程招来的,都是要靠伯乐去找来的。最优秀的人在哪里都是香饽饽,都不缺发展的机会和空间。那HR该如何找到合适的人才呢?今天善世分享下挖人小技巧:
01
信息渠道的收集与整理
首先,我们找人首先面临的就是信息渠道问题,就是通过什么渠道才能找到所需要的人才。
毋庸置疑的是,我们所要找的人一定是在对手公司及其相关的公司里面。因此,我们所要做的第一步就是信息渠道的收集与积累。
相信各位工作比较侧重招聘的HR们一定对手公司的信息有一定的了解,比如对方公司的架构、各部门职能、工作流程、大概的岗位职责、相关部门负责人情况以及相关岗位的福利待遇等等。
“凡事,预则立;不预则废。”所以,在善世看来,在你想挖人之前,上述基本信息一定要清楚,至少要知道个大概。
02
搜集潜在人员的基本信息
我们在上述信息准备完全的情况下,要搜集对手公司相关岗位人员的基本信息。
比如,对方如果是一个广告公司,我如果想挖对方的渠道经理,那一定要有这个人的相关资料,至少我要知道“他”是谁?在公司的职能如何?待遇如何?能力如何?与领导和其他的同事关系如何?最好还要能够了解到其家庭情况。
当然这里所提到的信息获得渠道一定要正规。而信息获得的渠道大概有以下几种:
1、在招聘网站的后台搜索其简历,这是简单直接的办法;
2、向圈子里的人询问,无论你处在什么样的一个行业。
03
和目标人进行联系
1、通过互联网,可以直接给对方写邮件,语气要委婉,目的不要太直接,比如在给对方写邮件的时候,是抱着在圈内认识与学习的一种态度,来进行初步的沟通,先建立起联系。
否则如果直接挑明来意,相信有些对挖人比较敏感的朋友一定很难接受或者直接回绝。
2、如果邮件沟通有效,在对方告知我们有效的网上即时沟通方式的情况下,可以与对方进行网上沟通,其优点在于信息的及时性、有效性。
在善世看来,一般情况下,言词如下:“XX,您好,我是一家XX公司的HR,我想了解一下您是否还在职?方便微信沟通么?”仅此一句,对方的回答也是简单扼要,旁人不会听出什么,最重要的是,这一句话刚好是3到5秒左右,给对方的思考时间非常少,因此很容易要到对方的联系方式。
04
考虑和对方聊些什么
在善世看来,挖人的核心是满足被挖者的需要,才能成功。说白了,就是用被挖者想要的东西,去引诱他。
比如:想要高工资的,你给他高薪;想干大事业的,你给他大平台;想做专家的,你给提供他要的研发条件,等等。所以,明确被挖人的需求才能找到合适的聊天内容。
05
见面地点、时间由对方决定
地点尽可能的选在公司。这样有利于对方了解公司,建立良好的第一印象,并且会对公司充满神秘感。
对于规格较高的高级人才,见面地点可以定在环境较好,私密性较强的茶社,咖啡厅等地方,一来这样私密的环境有利于双方静下心来沟通,其次也可以防止被公司其他人认出来,告知他人,造成不好的影响。
同时,这样的面谈会带着公司的领导,所以也是塑造公司形象和企业文化的良好时机。
其实这个环节,HR所起到的作用就比较少了,但是我们需要调节谈话的氛围,避免尴尬的情况出现。会面后及时向领导了解相关情况,同时如实汇报从我们的专业角度对该人的评价,作为领导决定的判断依据。
06
和目标人保持联系
面谈后,要和目标人保持必要的联系,了解对方的思想变化,及时的向领导反应,以作决策之用。
优秀的人才就是那些能对我们的业务产生价值、对我们现有的组织有良性补充的人,需要我们努力去“找”来,这些有不同长处、有不同亮点、有不同能力的优秀人才加入我们,如拼积木一样,就拼成了一个完善的、强大的组织,我们才能千军万马上战场!我们一定要欣赏个体差异,包容不同的人。
所以,据善世了解,越来越多的企业包括华为也在为人才创建组合模式了。我们应该把公司的劳动力库看作是一个 "多样化的组合",由于人才多样性和经济的不确定性,企业更多地探索新型雇佣关系,用工模式也在逐渐向查尔斯·汉迪提出的三叶草组织模型靠近(未来的组织形式:专业核心人员、外包人员、临时及兼职人员)。对管理者来说,需要适应多种用人形态的变化,人来了之后,要学会用对人、管好人,调动员工的工作潜能和积极性,让组织效益最大化。
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